La dimensión social del ESG: un nuevo paradigma para el compliance laboral

Por Pilar Baltar Fillol

El paradigma de la sostenibilidad empresarial ha evolucionado significativamente en las últimas décadas, consolidándose el marco ESG (Environmental, Social, Governance) como el estándar de referencia para evaluar el desempeño no financiero de las organizaciones. Si bien los aspectos ambientales y de gobernanza han acaparado tradicionalmente la atención mediática y regulatoria, la dimensión social —la «S» del trinomio— emerge hoy como un factor determinante para la gestión del riesgo corporativo y la creación de valor sostenible.

La creciente relevancia del factor social se manifiesta en múltiples ámbitos: desde la intensificación de las exigencias regulatorias europeas en materia de diligencia debida y reporte de sostenibilidad, hasta la consolidación de una jurisprudencia que refuerza las garantías de los derechos fundamentales en el entorno laboral. En este contexto, el reciente pronunciamiento del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en el asunto Ortega Ortega c. España, de 4 de diciembre de 2025, constituye un hito jurisprudencial de extraordinaria relevancia para comprender el alcance de las obligaciones positivas de los Estados —y, por extensión, de las empresas— en la protección efectiva contra la discriminación y las represalias en el ámbito laboral.

El asunto Ortega Ortega: contexto y relevancia jurisprudencial

Los hechos del caso

El caso sometido al TEDH presentaba una situación de extraordinaria complejidad jurídica: una trabajadora que ocupaba el puesto de jefa del departamento financiero de una empresa interpuso una demanda por discriminación retributiva por razón de sexo, aportando como prueba los datos salariales de sus compañeros varones a los que tenía acceso por razón de su cargo. La empresa procedió a despedirla disciplinariamente, invocando el incumplimiento del deber de confidencialidad y de las instrucciones sobre protección de datos personales.

Los tribunales españoles declararon la procedencia del despido, considerando que la trabajadora había cometido una falta muy grave al divulgar datos personales sensibles sin autorización, incluso aceptando que pudiera haberlos utilizado para fundamentar su reclamación. Paralelamente, un juzgado de lo social diferente reconoció la existencia de discriminación retributiva por razón de sexo y condenó a la empresa a ajustar el salario de la trabajadora y a indemnizarla por el daño causado.

El razonamiento del TEDH

El Tribunal de Estrasburgo concluyó que España había incumplido sus obligaciones positivas derivadas del artículo 14 del Convenio Europeo de Derechos Humanos, en conjunción con el artículo 8, al no garantizar una protección efectiva frente a las represalias por el ejercicio del derecho a no ser discriminada por razón de sexo.

El TEDH identificó varios déficits en el análisis efectuado por los tribunales nacionales. En primer lugar, señaló que el razonamiento judicial no tuvo suficientemente en cuenta que la ausencia de medidas represivas se mantuvo mientras la demandante planteaba la cuestión de la discriminación únicamente de manera interna, y que la reacción de la empresa cambió tras la presentación de la reclamación ante un órgano externo. En segundo lugar, criticó que los tribunales nacionales no ponderaran adecuadamente elementos altamente relevantes como la situación de conflicto prolongado en relación con la discriminación salarial, la reiterada falta de reacción de la empresa ante las quejas de la trabajadora, el propósito de la divulgación de información privada, su impacto limitado y la severidad de la medida adoptada.

Los componentes de la «S»: más allá de la retórica corporativa

Igualdad retributiva y no discriminación

El derecho a la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor constituye uno de los pilares fundamentales de la dimensión social del ESG. Este derecho se encuentra reconocido en múltiples instrumentos internacionales, incluyendo la Carta Social Europea, el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, diversas directivas comunitarias, el Convenio sobre Igualdad de Remuneración de la Organización Internacional del Trabajo (núm. 100) y la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer.

En el ordenamiento jurídico español, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, garantiza el principio de igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, la formación profesional, la promoción profesional y las condiciones de trabajo, incluyendo la retribución y el despido. A ello se suma el artículo 17 del Estatuto de los Trabajadores, que declara nulas las decisiones del empresario que constituyan un trato desfavorable hacia las personas trabajadoras como reacción a una reclamación interna o a una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

La garantía de indemnidad: protección frente a represalias

Un aspecto particularmente relevante de la dimensión social es la protección frente a represalias de quienes ejercitan sus derechos o denuncian irregularidades. La jurisprudencia del Tribunal Constitucional español ha configurado la garantía de indemnidad como una manifestación del derecho a la tutela judicial efectiva consagrado en el artículo 24 de la Constitución. Según esta doctrina, cualquier medida adoptada por la parte empresarial motivada por el hecho de que un trabajador o trabajadora haya ejercitado acciones judiciales en reclamación de sus derechos debe calificarse como discriminatoria y radicalmente nula.

Esta protección resulta especialmente trascendente en el contexto de las reclamaciones por discriminación retributiva por razón de sexo. Como ha señalado el TEDH en el asunto Ortega Ortega, el derecho a emprender acciones legales quedaría gravemente menoscabado si no fuera acompañado de una protección real y efectiva frente a las represalias. El Convenio —recuerda el Tribunal— tiene por objeto proteger derechos efectivos, no ilusorios.

Condiciones laborales y deberes de las personas trabajadoras

El marco normativo laboral español establece un catálogo de deberes básicos de las personas trabajadoras que incluye el cumplimiento de las obligaciones específicas de su puesto conforme a las reglas de la buena fe y diligencia debida, la observancia de las medidas de prevención de riesgos laborales y el cumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa. El incumplimiento grave y culpable de estas obligaciones puede constituir causa de despido disciplinario conforme al artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que tipifica como faltas muy graves, entre otras, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Sin embargo, la aplicación de estas facultades disciplinarias por parte de la empresa debe respetar los límites impuestos por los derechos fundamentales de las personas trabajadoras. El asunto Ortega Ortega ilustra paradigmáticamente la tensión que puede surgir entre el deber de confidencialidad y protección de datos, por un lado, y el derecho fundamental a no ser discriminado y a obtener una tutela judicial efectiva, por otro.

Implicaciones para las funciones de compliance y recursos humanos

El pronunciamiento del TEDH en el asunto Ortega Ortega genera consecuencias de primer orden para la configuración de los sistemas de compliance laboral en las organizaciones.

En primer lugar, las empresas deben revisar sus políticas de protección de datos y confidencialidad para asegurar que no operen como mecanismos disuasorios del ejercicio legítimo de los derechos de las personas trabajadoras. La existencia de cláusulas genéricas de confidencialidad no puede servir para obstaculizar el derecho a formular reclamaciones por discriminación, máxime cuando la información protegida resulta indispensable para acreditar la vulneración denunciada.

En segundo lugar, resulta imperativo que los procedimientos disciplinarios incorporen una ponderación adecuada de los intereses en conflicto cuando la conducta sancionable guarde relación con el ejercicio de derechos fundamentales por parte de la persona trabajadora. El TEDH ha sido categórico al afirmar que, aunque la divulgación de información privada en el contexto laboral puede justificar medidas disciplinarias, los tribunales nacionales deben ponderar los distintos intereses en juego y valorar si el despido —una medida disciplinaria severa— estaba justificado en las circunstancias concretas del caso.

En tercer lugar, la función de compliance debe prestar especial atención a la secuencia temporal entre el ejercicio de derechos por parte de las personas trabajadoras y la adopción de medidas desfavorables por la empresa. La inmediatez entre una reclamación y el despido constituye un indicio relevante de motivación represiva que debe ser debidamente valorado.

Asimismo, conviene destacar que el ordenamiento jurídico español está reforzando las garantías de indemnidad de las personas informantes. El Anteproyecto de Ley por la que se modifican el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en materia de protección de las personas trabajadoras que informen sobre infracciones normativas prevé declarar nula la extinción contractual que se produzca con ocasión de una revelación o presentación de información conforme a la Ley 2/2023, de protección de las personas informantes.

Reflexión final: el compliance officer ante los retos sociales del ESG

La dimensión social del ESG impone a las organizaciones un cambio de paradigma que trasciende el mero cumplimiento formal de la normativa laboral. Ya no basta con disponer de políticas de igualdad, códigos éticos o canales de denuncia si, en la práctica, el ejercicio de los derechos fundamentales por parte de las personas trabajadoras desencadena represalias empresariales que los tribunales nacionales validan sin un escrutinio riguroso de proporcionalidad.

El asunto Ortega Ortega pone de manifiesto que los Estados —y, por derivación, las empresas que operan en su territorio— tienen obligaciones positivas de garantizar una protección real y efectiva frente a cualquier forma de represalia por el ejercicio del derecho a no ser discriminado por razón de sexo. Esta obligación se extiende no solo al diseño del marco normativo, sino también a su aplicación práctica por los tribunales y, en última instancia, por los departamentos de compliance y recursos humanos de las organizaciones.

Las personas responsables de compliance del siglo XXI deben asumir un rol proactivo en la identificación y mitigación de los riesgos asociados a la dimensión social del ESG. Ello exige ir más allá de la verificación del cumplimiento de requisitos formales para adentrarse en el análisis sustantivo de las prácticas organizativas, los procesos de toma de decisiones disciplinarias y la cultura corporativa en materia de igualdad y no discriminación. Solo así podrá contribuirse a construir organizaciones verdaderamente sostenibles, donde el respeto a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras no sea una mera declaración programática, sino una realidad tangible que resista el escrutinio de los tribunales nacionales e internacionales.

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